WGZ is een nieuwe en andere manier van werken. De transitie naar WGZ is een grote verandering die vraagt om inspirerende, communicatief vaardige leiders en rolmodellen. Leiders met visie, koersvastheid en doorzettingsvermogen. Rolmodellen die vertrouwen hebben en geven. Leiders die laten zien dat ‘leren en verbeteren op basis van data’ ontzettend leuk en belangrijk is.

Het gaat erom dat een multidisciplinair team ook echt multidisciplinair is. In de traditionele manier van zorg wordt bijvoorbeeld de beste chirurg op een gegeven moment hoofd chirurgie. Vervolgens ‘moet’ iedereen naar hem/haar luisteren (zeker in academische centra). In een WGZ-team is er niet één iemand de ‘beste’. Alles is een teaminspanning. De manier van leidinggeven is eerder coöperatief dan autoritair.

Zo kan het dus zijn dat een klinisch leider niet alleen het leiderschap krijgt over zijn ‘eigen’ zorgdomein, maar ook verantwoordelijk is voor de resultaten van andere afdelingen of disciplines. Afdelingen en disciplines binnen of zelfs buiten de eigen zorgorganisatie. Voor het goede begrip: het hoeft niet altijd om een medisch specialist te gaan. Ook een verpleegkundig specialist of paramedicus kan de leider zijn. En het hoeft zelfs niet te gaan om één persoon. Een leiderschapsteam kan ook. Wil je meer weten over hoe zo'n leider eruit kan komen te zien? Lees dan de generieke profielschets en functiebeschrijving voor de medisch leider en verpleegkundig leider. 
N.B. momenteel worden eenzelfde document opgesteld voor de operationeel/bedrijfskundig leider

Iedereen in het MDT draagt zijn of haar steentje bij aan het gezamenlijke doel: de zorg voor de (medische) conditie zo organiseren dat dit resulteert in de beste uitkomsten voor de patiënten tegen de laagst mogelijke kosten. Van de chirurg die een tumor verwijdert tot de praktijkondersteuner die ervoor zorgt dat de revalidatie in de regio wordt ingepland. Van de controller die de kostendrijvers in de hand houdt tot de huisarts die de nazorg verzorgt. Er is duidelijkheid over ieders taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden en die sluiten aan bij de kwaliteiten en competenties van de individuele MDT-leden. Er is een open en transparante cultuur waar ruimte is voor feedback en verbeteren.

WGZ vraagt om een cultuur van samen leren, verbeteren, innoveren en ruimte voor experimenteren. Fouten maken moet kunnen. Zolang mensen er maar van leren en de inzichten gebruiken voor verbeteringen en innovaties. Wanneer zo'n leercultuur bestaat, zullen de individuele teamleden zich sneller veilig voelen om nieuwe ideeën in te brengen en deze samen te verkennen. Zo komen vernieuwingen en verbeteringen sneller tot stand. Het is daarom belangrijk om een can-do-mentaliteit te stimuleren als het gaat om realisering van innovatieve ideeën die waarde voor patiënten kunnen toevoegen. Het MDT is ertoe bereid om te investeren (financieel en ook als team) om deze innovaties zo goed en snel mogelijk bij de patiënt te krijgen.

De nieuwe manier van werken bij WGZ wordt – in toenemende mate - positief ervaren door het MDT als de eerste successen zich gaan aftekenen: het gaat in de zorg weer over wat er echt toe doet voor de patiënt, en die is daar blij mee.